Il s’agit d’une éducation au changement positif.
Pendant près de deux semaines, les membres de la section locale 103 d’Unifor et leur employeur, le service ferroviaire Ontario Northland, ont travaillé à faire de leur milieu de travail un endroit plus inclusif et respectueux.
Du 14 au 23 juin, les 294 travailleuses et travailleurs des transports ont suivi 12 séances conjointes de formation en ligne de 3,5 heures. Portant sur toutes les formes de harcèlement, de racisme, d’islamophobie, d’homophobie, de discrimination fondée sur la capacité physique et de sexisme en milieu de travail, ces séances ont clairement illustré pourquoi la diversité, l’inclusion et l’équité incombent à l’ensemble des employés et des employeurs.
« Chaque membre mérite d’avoir l’occasion de répondre aux questions difficiles et de progresser », a déclaré la directrice du Service des droits de la personne d’Unifor, Christine Maclin, qui a dirigé les séances de formation.
« Il s’agit de savoir comment nous interagissons les uns avec les autres et pourquoi nous faisons les choses que nous faisons. Par exemple, pourquoi faisons-nous des blagues sur les Asiatiques dans le contexte de la pandémie de COVID-19? »
Jeremy Rodgers, président de la section locale 103 d’Unifor, a expliqué que cette formation était prévue au budget depuis un certain temps, déjà à l’époque de l’ancien président de la section locale.
« Quand il a pris sa retraite, c’est moi qui l’ai remplacé, et j’ai repris le projet là où il s’était arrêté », a-t-il expliqué.
« Il y a eu beaucoup d’interactions avec les membres et un grand engagement de leur part. La formation a été bien accueillie. C’était plus une discussion qu’une formation. Le but était de créer une culture positive. »
Christine Maclin a présenté des vidéos sur ces enjeux et demandé aux participants de les analyser et de se demander, par exemple, ce qui se passe lorsqu’une personne dit qu’elle célèbre « Noël » plutôt que « les Fêtes ».
« Même si vous êtes d’accord avec l’utilisation du terme, que pouvez-vous faire lorsqu’une personne est blessée par ces paroles? », a-t-elle demandé.
« Nous devons cesser de dire qu’il s’agit de préjugés inconscients. C’était peut-être inconscient avant de suivre cette formation, mais les membres du personnel peuvent maintenant décider de la façon dont ils perçoivent les choses dans le milieu de travail. Maintenant, ils doivent travailler sur leurs propres préjugés et stéréotypes. »
Elle a expliqué que lors de discussions ouvertes sur des sujets souvent difficiles à aborder, elle précise que le but n’est pas d’humilier les participants ni de les culpabiliser ou de les blâmer.
« Je suis d’avis qu'il faut prendre les gens là où ils en sont, et les amener à développer leurs compétences en matière de résolution de conflits », a-t-elle ajouté.
Jeremy Rodgers a fait remarquer que la démographie du nord de l’Ontario présente plusieurs défis.
« On y retrouve une communauté autochtone et une communauté majoritairement blanche, a-t-il précisé. Au fil du temps, d’autres ethnies s’installent dans la région. Cette population est très différente de celle de Toronto. »
Jeremy Rodgers a admis qu’il n’a pas toujours été conscient de ces enjeux et qu’il avait peut-être des préjugés ou qu’il ne connaissait peut-être pas la bonne façon d’aborder ces enjeux et d’en parler.
Danielle Baker, directrice du service des ressources humaines d'Ontario Northland, a mentionné que l’entreprise était d’accord avec la formation pour trois raisons. Puisque l’entreprise relève de la réglementation fédérale, la formation aborde les changements apportés aux lois sur le harcèlement et la violence en vertu du Code canadien du travail.
Mais avant tout, Ontario Northland tient à ce que ses effectifs soient diversifiés et inclusifs. De plus, depuis la pandémie, l’entreprise a observé des comportements pouvant être considérés comme irrespectueux dans le milieu de travail.
« Nous voulons nous assurer que les employés disposent des outils nécessaires pour parler de racisme, de sexisme et d’homophobie, et qu’ils savent comment réagir pour neutraliser ces types d’attitudes », a expliqué Danielle Baker.
« La même formation qu’Unifor a dispensée à nos membres, nous l’avons également offerte à tous les superviseurs, gestionnaires, directeurs, vice-présidents et PDG dont les employés d’Unifor relèvent directement ou indirectement, afin qu’ils reçoivent exactement la même formation de la même personne et entendent les mêmes messages que leurs employés. »
Elle a ajouté que d’autres séances auront lieu plus tard.
« Nous n’essayons pas de cocher une case ici, a affirmé Danielle Baker. Nous sommes déterminés à garantir un lieu de travail inclusif et respectueux. »
Entre-temps, Jeremy Rodgers a dit qu’il espérait offrir d’autres séances de formation à d’autres membres de la section locale, qui représente 600 travailleuses et travailleurs de DSI Mining à Sturgeon Falls, du Centre communautaire de counselling à North Bay, de Brinks et de Dyno Nobel.
« Nous prenons les bons moyens pour y arriver. »